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Sistema di valutazione delle competenze e sistemi premianti

La nostra Azienda ha da tempo costruito, deliberato e reso operativo un sistema per la valutazione di risultato e di posizione, connesso alla incentivazione ed al sistema premiante e coerente con gli indirizzi e le politiche dell'Azienda (Direzione strategica ed articolazioni).

L'impianto complessivo di valutazione prevede tre aree significative:

  1. la valutazione di risultato connessa al raggiungimento degli obiettivi ed ad alcune aree ritenute strategiche in termini organizzativi;
  2. la valutazione professionale e gestionale, i cui criteri differiscono per area professionale, livello e posizione organizzativa ricoperta.
  3. la valutazione della posizione organizzativa ricoperta, di seguito descritta relativamente a processo e strumenti utilizzati.

 
Relativamente alla prima area, la retribuzione di risultato è strettamente legata al raggiungimento degli obiettivi definiti annualmente in sede di budget e proposti dai Dirigenti ai collaboratori seguendo la metodologia cosiddetta "a cascata", secondo cui dagli obiettivi strategici formulati dalla Direzione e condivisi con la prima linea dirigenziale, vengono individuati obiettivi successivi sempre più specifici per area di attività, settore e livello di responsabilità seguendo l'architettura organizzativa ed il sistema di responsabilità complessiva del sistema. Questo processo consente di condividere gli obiettivi ed i criteri su cui improntare il percorso valutativo direttamente con i protagonisti del processo valutativo stesso (valutato e valutatore) e quindi di rendere la valutazione una leva fondamentale dello sviluppo professionale ed organizzativo, del riconoscimento fattivo dei ruoli interni all'organizzazione, della comunicazione ai diversi livelli delle direzioni verso cui tendere e quindi orientare l'agire professionale dei singoli verso gli obiettivi strategici per l'organizzazione.

Il sistema complessivo che in questi anni è stato disegnato si ispira al Management by Objectives (MBO) in cui è previsto uno stretto collegamento tra il sistema di programmazione e controllo (chiara definizione degli obiettivi quantitativi e qualitativi da raggiungere), il sistema di valutazione delle prestazioni (basato sui risultati raggiunti rispetto agli obiettivi) ed il sistema di incentivazione legata alla retribuzione variabile.
I presupposti di un tale sistema di valutazione risiedono nella consapevolezza che una organizzazione come quella sanitaria, connotata da un forte e necessario livello di autonomia dei professionisti ma anche da una relativa rigidità del sistema retributivo, non possa prescindere dalla capacità di coinvolgere, motivare, promuovere senso di appartenenza nei singoli, utilizzando a tale scopo tutte le possibilità e le leve disponibili, tra cui rientra il processo di valutazione delle prestazioni ispirato da principi meritocratici e di equità complessiva.

Nella seconda area di valutazione professionale e gestionale, sono stati individuati criteri specifici per le singole aree professionali ai fini della valutazione complessiva della prestazione professionale individuale.
Nell'Area Infermieristica e Tecnica i criteri individuati sono: Relazione, Innovazione, Organizzazione/Gestione, Competenze tecnico-professionali declinate e personalizzate per i diversi profili professionali.
Nell'Area Medica i criteri sono: Propositività, Autonomia/Iniziativa, Gestione dei Collaboratori, Integrazione nelle relazioni professionali, Pianificazione, Contributo all'elaborazione di percorsi e linee-guida, Comunicazione, Relazioni con l'esterno, Contributo all'innovazione tecnologica.

Per quanto riguarda l'Area Amministrativa, nel 2007 è stato avviato un percorso di Valutazione e Sviluppo delle Prestazioni professionali coerente e coordinato al sistema di definizione degli obiettivi di budget; i criteri di valutazione trasversale si riferiscono a: Integrazione, Gestione dei Collaboratori e team work, Propositività e Innovazione, Problem Solving, Organizzazione e Pianificazione, Relazione interpersonale e Comunicazione.
Il sistema di valutazione della posizione è articolato su due livelli: un giudizio di primo livello formulato dal "superiore gerarchico" del valutato, seguito da uno di secondo livello formulato da un Collegio Tecnico appositamente costituito.
Il Collegio Tecnico redige e sottoscrive la scheda di valutazione e la trasmette al Direttore della macro-struttura di riferimento, il quale integra la valutazione del Collegio tecnico esprimendo il proprio giudizio sugli aspetti organizzativo-gestionali e la trasmette al Direttore Generale.

Gli ambiti oggetto di valutazione sono sostanzialmente tre:

  1. il livello di raggiungimento degli obiettivi indicati nel contratto individuale di lavoro, sicuramente di più ampio respiro rispetto a quelli di annata;
  2. la valutazione di competenze trasversali espresse, previste dal rispettivo CCNL, in gran parte sovrapponibili a quelle sopra indicate per la valutazione professionale e gestionale;
  3. il livello di raggiungimento degli obiettivi annuali.

Il sistema complessivo di valutazione è orientato dai  seguenti obiettivi:
- da una parte consentire ai dirigenti di partecipare al processo decisionale (coerentemente al livello di responsabilità) e quindi di assumere responsabilità gestionali sui risultati raggiunti,
- dall'altra indirizzare i comportamenti professionali e gestionali verso logiche meritocratiche.

Particolare significato viene attribuito al colloquio di valutazione fra responsabile e collaboratore (Valutatore e Valutato) come occasione di confronto sull'attività e sui ruoli professionali, di condivisione degli obiettivi e di miglioramento complessivo del sistema professionale ed organizzativo.
 

 

Il ruolo del Nucleo di Valutazione

Il sistema complessivo di valutazione, come esplicitato, è fondato sul meccanismo di "valutazione a cascata", che porta ad una responsabilizzazione concreta e fattiva di tutti rispetto ad un sistema complessivo di obiettivi e competenze.
Al Nucleo di Valutazione (composto da Professionisti esperti sugli aspetti della valutazione) spetta un ruolo di supporto metodologico al Direttore Generale nella valutazione della prima linea dirigenziale (Presidio, Distretti, Dipartimento di Sanità Pubblica, Dipartimento di Salute Mentale e funzioni di staff) ed una funzione di supporto metodologico al processo complessivo di valutazione.
 
 
 
                                                        

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