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Ausl Modena - Testata per la stampa
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Promozione salute e benessere psico-fisico dei dipendenti

 
In Azienda sono state sviluppate una serie di iniziative per la promozione della salute e del benessere degli professionisti ed Operatori e per facilitare la compatibilità tra vita lavorativa e vita familiare.
 

Vaccinazione antinfluenzale

 Viene promossa all'interno dell'Azienda, con varie modalità informative, la opportunità/necessità, per gli operatori sanitari, di aderire alla  campagna vaccinale 2009/2010 sottoponendosi alla vaccinazione antinfluenzale (stagionale e pandemia).
Nella proposta si fa leva sugli argomenti ampiamente pubblicizzati nella campagna della Regione enfatizzando il rischio di contagio per l'operatore sanitario e la riduzione del rischio delle complicanze.
Sul piano operativo sono stati individuati punti vaccinali, articolati in un ampio calendario, per il periodo novembre-dicembre, in ogni sede di lavoro con ampie fasce orarie di accesso al fine facilitare l'adesione di tutti i Professionisti ed Operatori dell'Azienda.
Sono stati inoltre costituiti ambulatori itineranti nelle Unità Operative/Servizi
 Nella campagna in esame sono state effettuate complessivamente 
N° 1175 vaccinazioni antinfluenzali stagionali e
N° 1055 vaccini H1N1-v (Pandemia).
 
Vaccinazione contro l'epatite B:
viene effettuata, in quasi tutta l'azienda, su indicazione dei medici competenti, dal personale infermieristico che collabora con il Servizio di Sorveglianza sanitaria Aziendale. Dal 1/1/08 è attiva la procedura sulla sorveglianza sanitaria del nuovo assunto che è sottoposto alla visita di idoneità specifica alla mansione prima dell'immissione in attività. Nell'ambito della visita viene effettuata la vaccinazione l'Epatite B a tutti i suscettibili che andranno a svolgere attività a rischio ed è fortemente consigliata anche al personale di ruolo amministrativo.
Nel corso del 2009 sono state effettuate complessivamente 166 dosi vaccinali (in massima parte cicli vaccinali completi su nuovi assunti)
In via generale è una vaccinazione non solo offerta, ma fortemente consigliata fino quasi ad essere imposta e il tasso di adesione è intorno al 100%.

 

Sorveglianza Tubercolare

La vaccinazione tubercolare non è più obbligatoria negli operatori sanitari ad esclusione di quelli che operano in particolari situazioni di rischio che tuttavia non sono presenti nella nostra Azienda. La sorveglianza del personale si effettua attraverso l'esecuzione della intradermoreazione secondo Mantoux, con eventuali accertamenti laboratoristico/strumentali, in tutti gli operatori esposti al rischio. La sorveglianza è effettuata su tutti i nuovi assunti, periodicamente secondo un protocollo definito, e in via straordinaria in caso di contatto.

 

Nell'anno in esame sono state effettuate complessivamente 959 intradermoreazione secondo Mantoux così suddivise:

Sorveglianza TB
N° Intradermoreazioni di Mantoux eseguite nell'anno 2009
Preventiva
300
Periodica
587
Straordinaria
72
TOTALE
959
 

Iniziative per la promozione di attività fisiche e di corretti stili di vita

Grazie alla collaborazione dei Centri Ricreativi Aziendali (CRAL) sono attive diverse convenzioni con palestre ed associazioni sportive, incontri di informazione alimentare, sconti sull'utilizzo di campi da tennis e di palestre in diversi Comuni della Provincia, organizzazione di gite ed escursioni.
Inoltre sono state promosse ed attivate iniziative per l'abbandono dell'utilizzo dell'alcool (iniziative "alcool free" nelle mense) e dell'abitudine al fumo (concorso a premi "Smetti & Vinci" rivolto esclusivamente ai dipendenti).
Sono state installati presso le sedi aziendali distributori automatici di alimenti "naturali" ed è stato promosso uno specifico progetto di utilizzo delle scale "usa le scale".

 

Iniziative di supporto psicologico per operatori che lavorano in particolari reparti a rischio di stress

L'Unità Organizzativa di Psicologia Ospedaliera, appartenente al Settore di Psicologia Clinica, Dipartimento Salute Mentale dell'Azienda Usl, pone al centro del proprio lavoro interventi assistenziali, per progetto, con attività di consulenza rivolta ai pazienti, ai familiari ed agli operatori sanitari della struttura ospedaliera.
Linee di intervento in aree operative differenziate (Diabetologia, Riabilitazione Cardiologia, Neurologia, Medicina Riabilitativa, Unità di terapia intensiva medica, Chirurgia ed ambito oncologico) vengono garantite  in un'ottica di integrazione multidisciplinare.
Tale ottica permette di fornire una risposta più globale ai diversi bisogni del paziente e dei familiari nella misura in cui favorisce il trasferimento di competenze psicologiche all'interno di ogni differente  team curante.
Al team medico e paramedico viene rivolta una formazione psicologica permanente atta a favorire una condivisione di atteggiamenti psico relazionali più sintonici rispetto alla complessità del bisogno della persona intesa come entità globale.
Il Servizio di Psicologia Ospedaliera utilizza come prevalente metodica clinica il gruppo Balint: psicologo e medici si incontrano in una situazione in cui, pur mantenendo la propria specificità, hanno un progetto di lavoro sul caso clinico. Il materiale più importante usato nel gruppo è la modalità con cui gli operatori utilizzano la propria personalità, le proprie convinzioni scientifiche, i propri moduli di reazione automatici nel descrivere tale caso clinico.
La relazione medico-paziente ha una originalità sua propria che la contraddistingue da tutte le altre relazioni personali e professionali per cui può costituire di per sé oggetto di studio. Questo tipo di formazione considera biologia e psicologia come due aspetti della stessa realtà nel senso che non può esservi solo una assistenza medica organicistica ma anche diagnostica e psicologica.
Nel corso del 2007 è stato, inoltre, effettuato un lavoro di formazione psicologica sui chirurghi e gli operatori coinvolti nella gestione del paziente stomizzato. Tale progetto si è avvalso della stessa metodica del lavoro in piccolo gruppo su operatori di estrazione professionale differente (anestesista, chirurgo, infermiere) sulla base di una giornata di formazione (4 ore) che ha dato luogo all'instaurarsi di una collaborazione con l'Ambulatorio Stomie del NOCSAE.

 
Numero di operatori
N. incontri
U.O. destinataria
10 - 12
40
Servizio Az.le Diabetologia
5 - 6
5
Centro terapia antalgica ( Castelfranco E.)
5-6
5
Ambulatorio Stomatoterapia
6-7
10
Team multidisciplinare per la Obesità grave
5 - 7
40
Medicina Interna a indirizzo Obesità e DCA
5
40
Riabilitazione Cardiologica
6 - 8
30
Dialisi (Castelfranco e Pavullo)
8 - 10
10
Neurologia - D. H. Sclerosi Multipla

Nell'area Nord (Carpi e Mirandola) la psicologia ospedaliera è presente nell'ambito oncologico sia ospedaliero che territoriale . In riferimento agli studi di evidenza clinica in ambito psicooncologico gli interventi hanno una valenza psicoterapica da parte di tutta l'équipe curante (medico oncologo, MMG, psicologo, infermiere) ed una valenza socioassistenziale intesa come riorientamento della propria esistenza generata dalla situazione traumatizzante della malattia.

Per quanto riguarda il personale, sono istituiti progetti di consulenza e formazione con incontri a cadenza mensile (13 incontri all'anno) rivolti agli infermieri del Day Hospital oncologico e dell'assistenza territoriale, al fine di potenziare le capacità relazionali e comunicative di chi si trova  a dover gestire un carico emotivo molto significativo e per potenziare la continuità assistenziale ospedale-territorio.

Il Comitato - scaturito da una specifica previsione dei Contratti collettivi di lavoro e dalla volontà congiunta della Direzione Aziendale e delle OO.SS. - si è insediato e costituito a tutti gli effetti con decisione n. 23 del 10 agosto 2005.
In Particolare l'accordo è stato sottoscritto dall'azienda USL:
-il 2/4/2004 con le OO.SS. dell'Area della dirigenza SPTA;
-il 05.04.2004 con le OO.SS. del personale del Comparto;
-il 07/04/2004 con le OO.SS. dell'Area Dirigenza medica e veterinaria.
L'accordo citato è stato recepito con deliberazione n. 165 del 20.07.2004.
L'individuazione dei componenti del Comitato Unico Aziendale è avvenuta il 30 aprile 2004 con nota prot. n. 68/p39 del Direttore del Dipartimento Giuridico.
 È stato redatto ed approvato in data 27 giugno 2005 il Regolamento Interno del Comitato per le Pari Opportunità.
All'interno del Comitato si sono attivati due gruppi di lavoro:
"Gruppo di lavoro part-time" che in data 1° febbraio 2005, prot. n. 7269,  ha risposto ai quesiti aziendali a proposito della concessione del part-time a n. 14 dipendenti del Dipartimento di Psicologia. In tale occasione è stato stilato un documento da utilizzare come linea comportamentale per future scelte.
 "Gruppo di lavoro mobbing" la conseguente modifica nominale di "Benessere Organizzativo" (al fine che in tale modo possa comprendere un ampio spettro di temi) ha definito in prima battuta la propria MISSION che consiste nell'arrivare a definire una proposta alla Direzione Aziendale circa le modalità che l'Azienda dovrebbe adottare per garantire il benessere organizzativo.
 
E' stato organizzato un primo incontro conoscitivo e informativo - tenutosi il 22 marzo 2006- rivolto a tutti i dipendenti aziendali,  sulla distribuzione dei ruoli e categorie rivestite dai dipendenti stessi; ha registrato una buona partecipazione, che denota sicuramente l'interesse crescente assunto dalla materia delle pari opportunità lavorative, ma soprattutto ha reso manifesto il coinvolgimento su questi temi, della Direzione Aziendale e delle Istituzioni locali, il Comune di Modena e l'Ordine dei Medici provinciale, presenti all'iniziativa.
 Il 22 novembre 2006 si è svolto il primo Seminario Aziendale sul "Benessere Organizzativo, rivolto all'alta dirigenza aziendale al fine di sensibilizzare, informare e formare circa una nuova modalità di approccio alla tematica della qualità della vita lavorativa e del benessere organizzativo nelle aziende sanitarie.
 Il 31.5.2007 si è svolto il  secondo seminario rivolto ai primari e responsabili delle unità operative dell'Azienda  stesso tema.
 Il 12 dicembre 2007 si è svolto il seminario informativo sui temi delle commissioni pari opportunità delle Aziende USL rivolto ai componenti e ai componenti supplenti del Cpo; il Seminario aveva l'obiettivo di illustrare il significato e l'importanza del comitato paritetico per le pari opportunità sottolineando criticità e difficoltà.
Questo secondo seminario, tenuto da due esperti del settore, il prof. Marco Depolo, docente all'Università di Bologna in Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, e l'avv. Mirella Guicciardi, docente a contratto all'Università di Modena in diritto del lavoro, è stato rivolto alla seconda linea della dirigenza aziendale, al fine di sensibilizzare, informare e formare a un nuovo approccio culturale sul tema della qualità della vita lavorativa.
 La terza tappa del percorso, che prevedeva l'organizzazione e lo svolgimento di un seminario rivolto a tutti gli operatori aziendali, con contestuale indagine conoscitiva attraverso la somministrazione di un Questionario anonimo sulla situazione nella nostra Azienda delle "pari opportunità" in modo da conoscere e poter intervenire sulle criticità rilevate, si è svolta nel corso del 2008.
La partecipazione è stata ampia, sia al seminario in due edizioni  rivolto a tutto il personale, che al questionario somministrato a tutti i dipendenti.
Il seminario, tenutosi nelle due giornate del 06 e del 13 maggio, si è intitolato "VALORIZZAZIONE PROFESSIONALE E SVILUPPO DI PARI OPPORTUNITA': strumento strategico per migliorare la qualità della vita lavorativa, della vita personale/familiare dei lavoratori/trici e dei servizi sanitari;  le relatrici fanno parte del Centro Studi nazionale per la ricerca e lo sviluppo delle pari opportunità "PROGETTO DONNA"; lo stesso Centro Studi ha curato l'indagine conoscitiva in programma, attraverso la somministrazione e la successiva elaborazione di un questionario anonimo rivolto a tutti i dipendenti sulla situazione nella nostra Azienda delle pari opportunità e della discriminazione, partendo da quella di genere, indagando nei  seguenti ambiti: la situazione personale e lavorativa, la conciliazione, i bisogni e le condizioni, la cultura aziendale rispetto al genere e alle discriminazioni.
Dell'esito dell'indagine svolta con il questionario in parola   il  Centro Studi Nazionale per la ricerca e lo sviluppo delle Pari Opportunità "PROGETTO DONNA"  ne ha dato conto nel corso del Seminario rivolto all'alta dirigenza aziendale tenutosi il 05 dicembre 2008, durante il quale la direzione aziendale, nel riconoscere il positivo ruolo di stimolo fin qui svolto dal  Comitato aziendale per le Pari Opportunità,  ha esposto e rappresentato le proprie proposte per proseguire  nel percorso di miglioramento per piccoli passi dell'organizzazione della nostra complessa Azienda,  al fine di perseguire il comune obiettivo del miglioramento contestuale  e indivisibile della situazione dei lavoratori e del servizio ai cittadini.; in particolare la direzione aziendale ha individuato, basandosi sui riscontri dell'indagine svolta a mezzo questionario di cui spora,  le seguenti aree di miglioramento sulle quali agire concretamente:
- sugli orari delle riunioni e dei corsi di formazione, in modo da assicurare la migliore coniugazione possibile fra le esigenze lavorative e le necessità private;
- sulla organizzazione del lavoro sempre più da orientare al perseguimento e conseguimento di obiettivi da esplicitare in maniera chiara e sullo sviluppo di un processo valutativo sempre più legato alla valutazione dei risultati raggiunti, piuttosto che ad elementi formali, quali la presenza sul luogo di lavoro;
- sulla crescita professionale basata sul dialogo continuo tra il dirigente e propri collaboratori e sulla individuazione  e svolgimento di specifici percorsi personalizzati.

 
  • sugli orari delle riunioni e dei corsi di formazione, in modo da assicurare la migliore coniugazione possibile fra le esigenze lavorative e le necessità private;
  • sulla organizzazione del lavoro sempre più da orientare al perseguimento e conseguimento di obiettivi da esplicitare in maniera chiara e sullo sviluppo di un processo valutativo sempre più legato alla valutazione dei risultati raggiunti, piuttosto che ad elementi formali, quali la presenza sul luogo di lavoro;
  • sulla crescita professionale basata sul dialogo continuo tra il dirigente e propri collaboratori e sulla individuazione  e svolgimento di specifici percorsi personalizzati.