Sistema di valutazione delle competenze e sistemi premianti

La nostra Azienda ha da tempo costruito, deliberato e reso operativo un sistema per la valutazione di risultato e di posizione, connesso alla incentivazione ed al sistema premiante e coerente con gli indirizzi e le politiche dell'Azienda (Direzione strategica ed articolazioni).

L'impianto complessivo di valutazione è articolato nelle due aree significative:

  1.  La valutazione di posizione relativa al ruolo organizzativo ricoperto;
  2.  La valutazione del risultato annuale conseguito, che il D. Lgs. 150/09 ha reso obbligatoria per tutti gli operatori aziendali (valutazione di performance).

Il sistema di valutazione della posizione è articolato su due livelli: un giudizio di primo livello formulato dal "superiore gerarchico" del valutato, seguito da uno di secondo livello formulato da un Collegio Tecnico appositamente costituito.
Il Collegio Tecnico redige e sottoscrive la scheda di valutazione e la trasmette al Direttore della macro-struttura di riferimento, il quale integra la valutazione del Collegio tecnico esprimendo il proprio giudizio sugli aspetti organizzativo-gestionali e la trasmette al Direttore Generale.
 Gli ambiti oggetto di valutazione sono sostanzialmente due:
1. RESPONSABILITA' E OBIETTIVI CONTRATTUALI indicati nel contratto individuale di lavoro, di più ampio respiro rispetto a quelli di annata e riferibili al ruolo ricoperto; 
2. COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI E GESTIONALl, previste dai CCNL delle diverse figure professionali, in gran parte sovrapponibili a quelle previste nella scheda di valutazione di risultato.

Relativamente alla seconda area (Valutazione di risultato o di performance) dal 2010, anche per rispondere a quanto richiesto dalla Riforma Brunetta sono state messe a punto schede per la valutazione della performance articolate in 3 dimensioni:

  1. Area degli obiettivi di performance, strettamente legata al raggiungimento degli obiettivi definiti annualmente in sede di budget ed attribuiti dai Dirigenti ai Responsabili la metodologia cosiddetta "a cascata", secondo cui dagli obiettivi strategici formulati dalla Direzione e negoziati con la prima linea dirigenziale, vengono individuati obiettivi successivi sempre più specifici per area di attività, settore e livello di responsabilità seguendo l'architettura organizzativa ed il sistema di responsabilità complessiva del sistema. 
  2. Area delle competenze trasversali, in cui, per ogni area professionale sono state definite in modo condiviso le competenze non strettamente tecnico-professionali, ma che è necessario esprimere al meglio per conseguire elevati livelli di performance professionale :e competenze definite vanno riferimento ai seguenti ambiti:

- Propositività, Iniziativa, Autonomia
- Aspetti comunicativi e relazionali con pazienti, care giver, altri interlocutori
- Privacy e Sicurezza
- Disponibilità e flessibilità
- Gestione delle situazioni critiche
- Integrazione e collaborazione con altre figure professionali
    Per i ruoli gestionali:
-  Gestione dei collaboratori e team work
-  Organizzazione e gestione risorse (umane, finanziarie, organizz
 

Il sistema complessivo configurato si ispira al Management by Objectives (MBO) in cui vi è uno stretto collegamento tra il sistema di programmazione e controllo (chiara definizione degli obiettivi quantitativi e qualitativi da raggiungere), il sistema di valutazione delle prestazioni (basato sui risultati raggiunti rispetto agli obiettivi) ed il sistema di incentivazione legata alla retribuzione variabile.
I presupposti del sistema consistono nella capacità di collegare in modo forte il processo valutativo agli obiettivi negoziati annualmente con il processo di budget, e nell'ancorare il processo di valutazione ad un percorso di sviluppo delle competenze maturate ed espresse, sia trasversali che strettamente professionali.
Sottolineiamo infatti che una organizzazione come quella sanitaria, connotata da un forte e necessario livello di autonomia dei professionisti ma anche da una relativa rigidità del sistema retributivo, non possa prescindere dalla capacità di coinvolgere, motivare, promuovere senso di appartenenza nei singoli, utilizzando a tale scopo tutte le possibilità e le leve disponibili, tra cui rientra il processo di valutazione delle prestazioni ispirato da principi meritocratici e di equità complessiva.

Il sistema complessivo di valutazione è orientato dai  seguenti obiettivi:
- da una parte consentire ai dirigenti di partecipare al processo decisionale (coerentemente al livello di responsabilità) e quindi di assumere responsabilità gestionali sui risultati raggiunti,
- dall'altra indirizzare i comportamenti professionali e gestionali verso logiche meritocratiche.

Particolare significato viene attribuito al colloquio di valutazione fra responsabile e collaboratore (Valutatore e Valutato) come occasione di confronto sull'attività e sui ruoli professionali, di condivisione degli obiettivi e di miglioramento complessivo del sistema professionale ed organizzativo.

Il ruolo del Nucleo di Valutazione

Il sistema complessivo di valutazione, come esplicitato, è fondato sul meccanismo di "valutazione a cascata", che porta ad una responsabilizzazione concreta e fattiva di tutti rispetto ad un sistema complessivo di obiettivi e competenze.
Al Nucleo di Valutazione (composto da Professionisti esperti sugli aspetti della valutazione) spetta un ruolo di supporto metodologico al Direttore Generale nella valutazione della prima linea dirigenziale (Distretti, Dipartimento Cure Primarie, Dipartimenti Ospedalieri, Dipartimento di Sanità Pubblica, Dipartimento di Salute Mentale e funzioni di staff alla Direzione Generale) ed una funzione di supporto metodologico al processo complessivo di valutazione.
 


 
 
                                                        

Ultimo aggiornamento: 03 Luglio 2018