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Progetto benessere lavorativo nelle strutture territoriali dell'AUSL di modena

Con il termine "salute organizzativa" s'intende "l'insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative".

Questa definizione sottolinea la transizione del costrutto di salute organizzativa da visioni centrate sulle condizioni di benessere del singolo individuo, a prospettive più vaste, centrate sulla definizione delle caratteristiche del contesto, della cultura e delle pratiche lavorative comunitarie in grado di favorire il benessere individuale e l'efficacia organizzativa.
Nella panoramica degli studi sulla salute, qualità della vita lavorativa e il benessere organizzativo, dagli anni '70 ad oggi, il focus degli interventi per la gestione dello stress nelle organizzazioni, si è spostato da fattori legati all'individuo (valutazione degli stressor e strategie di fronteggiamento), a fattori legati al contesto, giungendo fino alla attuale normativa che richiede la valutazione e il monitoraggio di fattori di rischio psicosociale. Tali fattori corrispondono ad aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro e dei loro contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono dar luogo a danni di natura psicologica, sociale o fisica. Quando la causa dello stress si identifica in fattori del contesto di lavoro o dell'attività lavorativa, esso viene definito "lavoro-correlato" e può avere un effetto potenzialmente dannoso sull'individuo a livello cognitivo (ad esempio, deficit attentivi, mnestici, etc.), emotivo (ad esempio burnout, ansia, etc.) o fisico (ad esempio problemi articolari, cervicali, etc.), pertanto richiede la predisposizione di azioni organizzative volte a prevenirne gli effetti.
Nella direzione della prevenzione dei fattori di rischio e della promozione della qualità della vita lavorativa, l'Azienda USL di Modena ha avviato nel 2010 l'iniziativa "Benessere lavorativo nelle strutture territoriali".

All'interno di AUSL Modena, il Coordinamento dei Distretti Sanitari, in accordo con la Direzione Amministrativa e il Dipartimento di cure Primarie, da Maggio 2010 ha avviato un percorso di collaborazione scientifico-professionale con il gruppo di ricerca di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni dell'Università di Bologna. Sono stati selezionati tutti gli operatori del Servizio Amministrativo (referenti amministrativi di SAUB, CUP, URP, segreterie di direzione e tutti gli amministrativi di back-office) e del Servizio Salute Donna (medici, psicologi, ostetriche e figure socio-sanitarie dei consultori familiari) presenti nei sette distretti di Modena. La scelta dei partecipanti è avvenuta mediante "campionamento strategico", volto a individuare categorie di lavoratori la cui attività presenti possibili criticità connesse al tema del benessere. I due servizi sono stati scelti poiché sono stati di recente interessati da modificazioni della tipologia di utenza e da notevole aumento e differenziazione delle richieste lavorative e pertanto, più di altri settori risultano potenzialmente esposti a rischio psicosociale. Inoltre la scelta ha consentito un confronto intra-organizzativo dello stato di benessere lavorativo tra due diverse tipologie di servizi: amministrativo e sanitario. Il progetto ha avuto inizio nel Maggio 2010 ed è terminato il 1° marzo 2012.

Per la fase di indagine quantitativa è stato messo a punto un questionario che ha avuto come obiettivo quello di indagare la percezione dei dipendenti dell'Ausl di Modena sulle "domande e le risorse" presenti nell'ambiente di lavoro e gli esiti da essi generati. Domande, risorse ed esiti sono stati indagati tenendo presente la loro natura cognitiva, emotiva e fisica. I partecipanti al progetto sono stati invitati a compilare il questionario in occasione di un evento formativo sui temi in oggetto. Essendosi trattato di una ricerca longitudinale al T1, in base al campionamento strategico effettuato in seguito alle indicazioni dell'Azienda, sono stati intervistati 327 lavoratori (65,7% amministrativi e 34,3% del Salute donna) appartenenti ai 7 distretti territoriali della Ausl di Modena: Modena (32,7%), Sassuolo (14,4%), Mirandola (11,6%), Carpi (11,6%), Castelfranco (10,1%), Vignola (10,1%) e Pavullo (9,8%). I partecipanti, di cui 88.7% donne e 11,3% uomini, hanno un'età compresa tra i 21 e i 63 anni (M = 48.47; DS = 7,14), la maggior parte di loro vive con il proprio partner (70,4%) e ha figli (82,4%).  Per ciò che concerne il titolo di studio, la maggior parte ha un diploma di scuola media superiore (46,9%), il 29.9% ha laurea, il 10,7% una qualifica professionale, l'9,7% ha la licenza media inferiore, i rimanenti (2,8%) dichiarano di avere altri titoli.Il 65,7% dei partecipanti lavora in area amministrativa (31,4% assistente, 16,7% collaboratore, 10,3% coadiutore, 0,6% dirigente) il restante 34,3% per il servizio "Salute Donna" (12,2% medico, 3,8% psicologo, 19,9% ostetrica/asv/infermiere).

Conclusa la prima fase di rilevazione e analisi dei dati, si è ritenuto opportuno introdurre una fase qualitativa di ricerca, non prevista inizialmente, prima di procedere alla restituzione e alla seconda somministrazione. La finalità è stata individuata da un lato nella necessità di procedere ad una raccolta ex-post delle informazioni emerse mediante indagine quantitativa, e dall'altro di individuare riferimenti utili in previsione della definizione di interventi di miglioramento nei diversi contesti di lavoro indagati. All'indagine qualitativa sono state coinvolte figure che, assumendo un ruolo di coordinamento e supervisione nel proprio servizio, potessero fare da portavoce per un intero gruppo di lavoro, consentendo di svincolare la riflessione dall'astrattezza dei dati quantitativi e di raccogliere informazioni relative ai contesti lavorativi reali.

Sono state utilizzate due tecniche di ricerca qualitativa: un focus group sui responsabili del Servizio Amministrativo e sette interviste semi strutturate rivolte alle figure di coordinamento e significative del Servizio Salute Donna. Ai partecipanti è stata proposta una serie di sei domande che hanno indagato il tema del benessere lavorativo.
Le domande sono state formulate in linea con il modello teorico utilizzato per l'indagine quantitativa (DISC - Cfr. J.de Jonge, & C.Dormann, The DISC model: Demand induced strain compensationmechanisms in job stress. In M. F. Dollard, A. H. Winefield, & H. R. Winefield (Eds.), Occupational stress in the service professions, Taylor & Francis, London, 2003.), allo scopo di contestualizzare e interpretare i dati emersi dalla ricerca, integrando le informazioni già raccolte.

L'impostazione generale del percorso di ricerca presentato e la scelta delle metodologie di rilevazione derivano dal presupposto che la tutela del benessere dei lavoratori avvenga mediante la prevenzione di eventuali esiti negativi del lavoro, quali esaurimento, insoddisfazione lavorativa, cattiva performance e sintomi fisici e psicologici. Al fine di prevenire tali esiti, l'indicazione proveniente dalla letteratura scientifica in materia e dalla recente normativa sulla prevenzione del rischio stress-lavoro correlato, è quella di utilizzare sistemi di valutazione atti a misurare la presenza di fattori di rischio, (carico di lavoro, ambiguità di ruolo, mancanza di equità) e di intervenire con azioni organizzative volte al potenziamento dei fattori protettivi (competenze, supporto, controllo, e conciliazione casa-lavoro, nei contesti di lavoro).

Come già segnalato, appare importante rimarcare la peculiarità del modello utilizzato (DISC) che consiste nel considerare contemporaneamente criticità e punti di forza presenti in una data situazione lavorativa e nella possibilità di valutarne il match. Tale caratteristica costituisce il valore aggiunto del modello: va infatti tenuto presente che la prevenzione del disagio in ambito lavorativo non si limita all'individuazione dei fattori di rischio, ma consiste nel miglioramento continuo della situazione di lavoro, attraverso lo sviluppo di fattori protettivi che giocano un ruolo rilevante come elementi di prevenzione.

Guardando a titolo esemplificativo i risultati della ricerca quantitativa sull'intera organizzazione, il disagio - rilevato come esito emotivo attraverso l'esaurimento - si associa a caratteristiche dell'ambiente di lavoro, nello specifico alla domanda emotiva. Allo stesso tempo l'auto apprendimento - rilevato come esito cognitivo - si associa a domanda cognitiva e a risorse emotive e fisiche. Da questi risultati è possibile ipotizzare diversi suggerimenti operativi.
Da un lato i risultati forniscono un'indicazione delle caratteristiche dell'ambiente di lavoro su cui intervenire per ridurre i livelli di esaurimento emotivo.

Dall'altro, in linea con il modello teorico scelto e con il presupposto che una situazione lavorativa sana non si sviluppi soltanto grazie all'assenza di fattori negativi, ma anche potenziando le caratteristiche positive, i risultati dell'indagine indicano le leve su cui agire per promuovere l'autoapprendimento e di conseguenza lo sviluppo di competenze e l'accrescimento professionale.

Azioni che permettano una riduzione delle domande emotive (ad esempio rotazione delle mansioni) o un incremento delle risorse cognitive (ad esempio formazione, programmi di carriera) possono rappresentare esempi di indicazioni operative che si basano sulla valutazione effettuata e rispondono ad effettivi bisogni/problematiche riportati dai lavoratori dell'Azienda USL di Modena.

Secondo il paradigma della ricerca-azione e dello sviluppo organizzativo la raccolta e condivisione dei dati qualitativi, costituiscono tappe strategiche fondamentali per pervenire alla elaborazione di un piano di azione efficace.
Lo sviluppo organizzativo è definito come una strategia complessa finalizzata al mutamento di convinzioni, atteggiamenti, valori e strutture organizzative ma anche una tecnica di intervento finalizzata a generare e promuovere un cambiamento pianificato.

Nel percorso "Benessere lavorativo nelle strutture territoriali" che ha visto il coinvolgimento di AUSL Modena e la collaborazione scientifica dell'Università di Bologna, come progetto di sviluppo, il concetto assume entrambe le connotazioni: in quanto strategia, esso risponde agli obiettivi programmatici aziendali di diffusione della cultura del benessere organizzativo e richiama le prescrizioni normative in termini di sicurezza e salute dei lavoratori, in quanto tecnica, favorendo il coinvolgimento attivo degli attori in ogni fase, esso promuove la condivisione dell'apprendimento e la costruzione di conoscenza dall'esperienza.

In linea con il concetto di sviluppo organizzativo, per condurre l'intero processo in questione si è fatto riferimento al paradigma della ricerca-azione partecipativa. Tale approccio consiste in un processo di raccolta sistematica di dati per la definizione di un problema (diagnosi) che prevede l'individuazione e l'applicazione di soluzioni (intervento) attraverso il diretto coinvolgimento degli interessati nella definizione di un piano d'azione. La prospettiva della ricerca-azione valorizza lo sforzo di lettura e interpretazione congiunta dei dati di ricerca da parte dei ricercatori, committenti e partecipanti. Questa caratteristica ha trovato manifestazione nella moltitudine di incontri di restituzione, commento e discussione dei risultati tra ricercatori, referenti aziendali e partecipanti nelle diverse fasi. L'attività di restituzione dei risultati ha offerto poi tre ordini di vantaggi: sul piano del reperimento di informazioni, essa ha permesso di raccogliere i commenti degli interessati, contestualizzare i risultati nei singoli ambienti di lavoro e raccogliere spunti ragionati e specifici sulla necessità di interventi per il miglioramento; sul piano del processo di sviluppo, ha permesso di coinvolgere attivamente ciascun partecipante, fornendo un feedback in itinere del lavoro svolto, valorizzando il contributo dei partecipanti e consolidando il contratto psicologico stipulato durante le sessioni di formazione nella fase di avvio del percorso; infine ha permesso di sensibilizzare gli attori ai temi affrontati dalla ricerca, fornendo loro chiavi di lettura della realtà lavorativa e possibili soluzioni coerenti con il modello teorico utilizzato per l'indagine.

Già in questa fase di avanzamento sono stati definiti alcuni ambiti di intervento per uno dei due Servizi aziendali coinvolti, che dovrebbero riguardare: la riprogettazione dei livelli assistenziali del servizio per area geografica, a livello dell'intera organizzazione (lungo termine); la predisposizione di un percorso formativo sulle competenze manageriali e di leadership rivolto alle figure di coordinamento, a livello inter-distrettuale, (medio termine); e a livello del singolo servizio, operazioni di analisi del lavoro mediante osservazione per la riorganizzazione dei compiti.

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